Przejdź do głównej zawartości

Posty

Przyczyna dyskryminacji

Zgodnie z art. 18 3b § 1 pkt 2 w zw. z art. 18 3a § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia. Co to oznacza dla pracownika? Pracownik, który wywodzi swoje roszczenie z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji obowiązany jest wskazać przyczynę nierównego traktowania, np. wiek, niepełnosprawność, zatrudnienie na czas określony. Brak uprawdopodobnienia tej przyczyny (niedozwolonej przyczyny) będzie skutkować oddaleniem powództwa pracownika. Sąd Najwyższy w wyro
Prześlij komentarz
Czytaj więcej
Najnowsze posty

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników - prawo czy obowiązek pracodawcy?

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek pracodawcy ułatwiania odnoszenia kwalifikacji zawodowych. W art. 17 k.p. wskazuje się, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Poprzez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą (art. 103 1 § 1 k.p.). Na obowiązek pracodawcy podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników wskazuje również art. 94 pkt 6 k.p. W orzecznictwie i doktrynie jednolicie uznaje się, że przepisy kodeksu pracy nie dają pracownikowi podstawy do występowania z roszczeniami z tego tytułu. Warto zwrócić uwagę na uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2005 r., II PZP 2/05, w której Sąd Najwyższy wywodzi, że cyt.: Mimo imperatywnego sformułowania obowiązku ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, pracodawca nie ma obowiązku stwarzania warunków do uzyskania określonych kwalifikac
3 komentarze
Czytaj więcej

Wykorzystanie urlopu na żądanie bez zgody pracodawcy

Na pytanie ,,Czy pracownik może rozpocząć korzystanie z urlopu na żądanie bez oczekiwania na zgodę pracodawcy” udzielić należy odpowiedzi negatywnej. Zgodnie z art. 167 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlop na żądanie jest udzielany w interesie pracownika. Urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego. Nie jest to urlop dodatkowy w stosunku do urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik zamierza skorzystać z tej formy zwolnienia z pracy ma obowiązek po pierwsze zawiadomić pracodawcę o zamiarze wykorzystania urlopu na żądanie, a po drugie zamiar ten powinien spotkać się z aprobatą ze strony pracodawcy. Pracodawca kierując się ważnymi umotywowanymi przyczynami może odmówić pracownikowi wykorzystania urlopu na żądanie. Takie stanowisko znajduje potwier
1 komentarz
Czytaj więcej

Czy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy lub płacy, które jeszcze nie obowiązują tego pracownika?

Wydaje się, że pracodawca może zmienić wyłącznie warunki zatrudnienia pracownika, w ramach których świadczy pracę. Niemniej z prawnego punktu widzenia dopuszczalne jest dokonanie przez pracodawcę zmiany warunków zatrudnienia, które będą obowiązywały pracownika w przyszłości. Mam na myśli sytuację, gdy pracownik jest przykładowo zatrudniony na pełen etat z wynagrodzeniem 4.500 zł brutto na stanowisku starszego specjalisty od 2014 r. W 2015 r. pracownikowi zmienia się wymiar czasu pracy na 3/4 etatu i wynagrodzenie na 3.000 zł brutto na okres roku (czyli do 2016 r.), na co pracownik wyraża zgodę. W trakcie tego roku pracownikowi zmienia się ponownie warunki zatrudnienia, przy czym zmienione zostają warunki wynagradzania pracownika obowiązujące po powrocie z obniżonego wymiaru czasu pracy (od 2016 r.). Pracodawca proponuje pracownikowi (w formie wypowiedzenia zmieniającego), że po roku jak pracownik wróci do pracy na pełen etat i z wynagrodzeniem w wysokości 4.500 zł brutto zmianie
Prześlij komentarz
Czytaj więcej

Nauczycielskie świadczenie kompensacyjne rozstrzygnięte

Wczoraj Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów na pytanie: Czy przesłanka ,,rozwiązana przez nauczyciela stosunku pracy", o której mowa w art. 4 ust. 1 pk 3 ustawy o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych jest spełniona w przypadku, gdy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta? podjął uchwałę uznając, że: Warunek rozwiązania stosunku pracy wymagany do nabycia nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego jest spełniony w przypadku, gdy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta.  Jest to rozstrzygnięcie korzystne dla nauczycieli, którym ZUS do tej pory odmawiał prawa do świadczenia, argumentując odmowę brakiem wniosku nauczyciela czyli brakiem inicjatywy w rozwiązaniu stosunku pracy. Ze stanowiskiem ZUS-u (potwierdzanym przez sądy powszechne) nie zgadzałam się, o czym pisałam m.in. na blogu ( http://www.sporypracownicze.blogspot.com/2013/04/swiadczenie-kompensacyjne.htm l)  oraz w komentarzu do ustawy. Do
Prześlij komentarz
Czytaj więcej

Przeciwdziałanie mobbingowi, z punktu widzenia pracodawcy

Całkiem sporo pisałam już o mobbingu, tak więc teraz postanowiłam zaproponować pracodawcom rozwiązania, które mają na celu przeciwdziałanie temu zjawisku. Wiedza o możliwych działaniach jest istotna również dla pracowników, zwłaszcza pokrzywdzonych, aby znali środki obrony swych praw w miejscu pracy, a nie dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę, już na etapie drogi sądowej. Najczęściej pokrzywdzeni pracownicy chcą pozostać u dotychczasowego pracodawcy licząc na poprawę swojej sytuacji zawodowej. Przypomnę, że definicja mobbingu znajduje się w kodeksie pracy. Przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mob
Prześlij komentarz
Czytaj więcej

Nauczycielskie świadczenie kompensacyjne

W kwietniu 2013 r. pisałam na blogu o prawie nauczycieli do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. Wśród przesłanek, które budziły wątpliwości była konieczność rozwiązania stosunku pracy i wniosek nauczyciela w tym przedmiocie. W praktyce bardzo często ZUS odmawiał prawa do świadczenia z uwagi na to, że nauczyciel nie złożył wniosku o rozwiązanie stosunku pracy, a w jego ocenie taki wniosek był konieczny. Wątpliwości te rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 grudnia 2013 r. w sprawie o sygn. akt III UK 9/13. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że prawo do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego przysługuje także w razie rozwiązania stosunku pracy z upływem czasu, na jaki umowa o pracę została zawarta (nie jest wymagany wniosek nauczyciela) oraz w razie rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron (także nie jest wymagany wniosek nauczyciela). Rozstrzygnięcie to jest istotne dla nauczycieli, zwłaszcza gdy świadczą pracę na podstawie umów terminowych (na czas określony)
Prześlij komentarz
Czytaj więcej