Czy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy lub płacy, które jeszcze nie obowiązują tego pracownika?

Wydaje się, że pracodawca może zmienić wyłącznie warunki zatrudnienia pracownika, w ramach których świadczy pracę. Niemniej z prawnego punktu widzenia dopuszczalne jest dokonanie przez pracodawcę zmiany warunków zatrudnienia, które będą obowiązywały pracownika w przyszłości.

Mam na myśli sytuację, gdy pracownik jest przykładowo zatrudniony na pełen etat z wynagrodzeniem 4.500 zł brutto na stanowisku starszego specjalisty od 2014 r. W 2015 r. pracownikowi zmienia się wymiar czasu pracy na 3/4 etatu i wynagrodzenie na 3.000 zł brutto na okres roku (czyli do 2016 r.), na co pracownik wyraża zgodę. W trakcie tego roku pracownikowi zmienia się ponownie warunki zatrudnienia, przy czym zmienione zostają warunki wynagradzania pracownika obowiązujące po powrocie z obniżonego wymiaru czasu pracy (od 2016 r.). Pracodawca proponuje pracownikowi (w formie wypowiedzenia zmieniającego), że po roku jak pracownik wróci do pracy na pełen etat i z wynagrodzeniem w wysokości 4.500 zł brutto zmianie ulegnie jego stanowisko ze starszego specjalisty na specjalistę oraz zmianie ulegnie wymiar czasu z pełnego etatu na 1/4 etatu, a co za tym idzie zmianie na niekorzyść ulegną pozostałe warunki zatrudnienia pracownika, w tym wynagrodzenie. Jako przyczynę tych zmian w przyszłości pracodawca wskazuje reorganizację zakładu pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszcza się taką zmianę wskazując, że jest ona dopuszczalna jeżeli według treści łączącej strony umowy o pracę jest pewne, że warunki zmieniane będą obowiązywać w nieodległej przyszłości, w szczególności w okresie wypowiedzenia. Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z dnia 5.07.2012 r., sygn. akt II PK 51/12, wyjaśnił, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę może ziścić się już po złożeniu oświadczenia pracodawcy, jeżeli jej spełnienie było pewne. Przyczyny wypowiedzenia odnoszące się do bliskiej przyszłości w pewnym sensie już "istnieją", mogą być bowiem na tyle pewne, że istnieją w sensie rzeczywistej motywacji działania pracodawcy. Ten pogląd nabiera znaczenia zwłaszcza w przypadku likwidacji stanowiska pracy, jak również w przypadku likwidacji pracodawcy (stanowiących dostateczną przyczynę wypowiedzenia), gdy nie można racjonalnie oczekiwać, że zasadne wypowiedzenie może nastąpić już po "zaistnieniu" tych przyczyn. Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia.