Przejdź do głównej zawartości

Przeciwdziałanie mobbingowi, z punktu widzenia pracodawcy

Całkiem sporo pisałam już o mobbingu, tak więc teraz postanowiłam zaproponować pracodawcom rozwiązania, które mają na celu przeciwdziałanie temu zjawisku. Wiedza o możliwych działaniach jest istotna również dla pracowników, zwłaszcza pokrzywdzonych, aby znali środki obrony swych praw w miejscu pracy, a nie dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę, już na etapie drogi sądowej. Najczęściej pokrzywdzeni pracownicy chcą pozostać u dotychczasowego pracodawcy licząc na poprawę swojej sytuacji zawodowej.

Przypomnę, że definicja mobbingu znajduje się w kodeksie pracy. Przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie doprecyzowując środków prowadzących do wykonania tego obowiązku. Wobec tego pracodawca posiada otwarty katalog działań możliwych do podjęcia, aby ten ustawowy obowiązek został zrealizowany. Są to zarówno działania profilaktyczne, informacyjne jak i uświadamiające pracowników. Do działań profilaktycznych zaliczam przede wszystkim stworzenie wewnętrznej procedury antymobbingowej. Jako działania informacyjne i uświadamiające pracowników wymienię chociażby ogólnodostępne prezentacje informacyjne o zachowaniach niepożądanych (również przez przytoczenie przepisów prawa), szkolenia dla kadry zarządzającej i dla działów personalnych, ankiety okresowe. Warto się również zastanowić nad przeprowadzeniem audytu komunikacji wewnętrznej, z którego wynikałoby jaki jest poziom zadowolenia pracowników z przepływu informacji i wiedzy oraz z jakości komunikacji z przełożonymi i współpracownikami (http://hrstandard.pl/2013/03/28/czym-jest-audyt-komunikacji-wewnetrznej/).

Wśród działań profilaktycznych wymieniłabym wewnętrzną procedurę antymobbingową, bowiem tylko w ten sposób można wprowadzić w miejscu pracy regulacje, które zapewnią możliwość wyjaśnienia sprawy na etapie pozostawania w zatrudnieniu pokrzywdzonego pracownika i umożliwienie temu pracownikowi dalszego zatrudnienia (bowiem nie będzie musiał rezygnować z pracy z tego powodu, że jest mobbingowany). Procedura antymobbingowa może być stworzona na przykład w regulaminie pracy albo w odrębnym dokumencie. Aby była z powodzeniem stosowana powinna regulować sposób zawiadamiania pracodawcy o zaistniałych zdarzeniach, procedurę rozpatrywania zawiadomienia (obejmującą wybór komisji i etapy postępowania wyjaśniającego), oraz katalog sankcji stosowanych przez pracodawcę wobec pracownika mobbera.

Komentarze