Całkiem sporo pisałam już o mobbingu, tak
więc teraz postanowiłam zaproponować pracodawcom rozwiązania, które mają na celu przeciwdziałanie temu zjawisku. Wiedza o
możliwych działaniach jest istotna również dla pracowników, zwłaszcza
pokrzywdzonych, aby znali środki obrony swych praw w miejscu pracy, a nie dopiero
po rozwiązaniu umowy o pracę, już na etapie drogi sądowej. Najczęściej
pokrzywdzeni pracownicy chcą pozostać u dotychczasowego pracodawcy licząc na
poprawę swojej sytuacji zawodowej.
Przypomnę, że definicja mobbingu znajduje się
w kodeksie pracy. Przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania
dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na
uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną
ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub
ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników.
Ustawodawca nałożył na pracodawcę
obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie doprecyzowując środków prowadzących
do wykonania tego obowiązku. Wobec tego pracodawca posiada otwarty katalog działań
możliwych do podjęcia, aby ten ustawowy obowiązek został zrealizowany. Są to zarówno działania profilaktyczne, informacyjne
jak i uświadamiające pracowników. Do
działań profilaktycznych zaliczam przede wszystkim stworzenie wewnętrznej procedury
antymobbingowej. Jako działania informacyjne i uświadamiające pracowników
wymienię chociażby ogólnodostępne prezentacje informacyjne o zachowaniach
niepożądanych (również przez przytoczenie przepisów prawa), szkolenia dla kadry
zarządzającej i dla działów personalnych, ankiety okresowe. Warto się również
zastanowić nad przeprowadzeniem audytu komunikacji wewnętrznej, z którego
wynikałoby jaki jest poziom zadowolenia pracowników z przepływu informacji i
wiedzy oraz z jakości komunikacji z przełożonymi i współpracownikami (http://hrstandard.pl/2013/03/28/czym-jest-audyt-komunikacji-wewnetrznej/).
Wśród działań profilaktycznych wymieniłabym
wewnętrzną procedurę antymobbingową, bowiem tylko w ten sposób można wprowadzić
w miejscu pracy regulacje, które zapewnią możliwość wyjaśnienia sprawy na
etapie pozostawania w zatrudnieniu pokrzywdzonego pracownika i umożliwienie
temu pracownikowi dalszego zatrudnienia (bowiem nie będzie musiał rezygnować z
pracy z tego powodu, że jest mobbingowany). Procedura antymobbingowa może być
stworzona na przykład w regulaminie pracy albo w odrębnym dokumencie. Aby była
z powodzeniem stosowana powinna regulować sposób zawiadamiania pracodawcy o zaistniałych
zdarzeniach, procedurę rozpatrywania zawiadomienia (obejmującą wybór komisji i
etapy postępowania wyjaśniającego), oraz katalog sankcji stosowanych przez
pracodawcę wobec pracownika mobbera.
Komentarze
Prześlij komentarz