Zakład Ubezpieczeń Społecznych posiada uprawnienie do zakwestionowania wynagrodzenia pracownika określonego w umowie o pracę, wypowiedzeniu zmieniającym lub w innym akcie określającym wysokość tego wynagrodzenia.
Z tego uprawnienia ZUS korzysta zazwyczaj, gdy wynagrodzenie pracownika zostaje znacząco podwyższone w porównaniu do wynagrodzenia jakie pracownik otrzymywał przed taką podwyżką. Przykładowo, gdy podstawowe wynagrodzenie pracownika wynosiło 1500 zł i pracownik otrzymał premię miesięczną w wysokości 6000 zł, a następnie zaczął korzystać ze zwolnienia lekarskiego i zasiłku chorobowego, wówczas może się spodziewać, że taka podwyżka, mająca chociażby wpływ na wysokość zasiłku chorobowego, zostanie zakwestionowana przez ZUS.
Aby ZUS nie kwestionował wysokości wynagrodzenia, ewentualnie, aby pracownik i pracodawca mogli skutecznie bronić się przed decyzją ZUS wynagrodzenie pracownika powinno spełniać dwa kryteria: powinno być rzeczywiste (a więc powinno być rzeczywiście wypłacone, a nie tylko określone w umowie) i godziwe (a więc powinno być adekwatne i odpowiednie do świadczonej pracy). Jeżeli rzeczywiście zasadna będzie premia w wysokości 6000 zł to nie ma przeszkód, by pracownik takiej premii nie otrzymał i aby nie była ona podstawą wymiaru składek.
Wyraz takiemu stanowisku dawał wielokrotnie Sąd Najwyższy, m.in. w orzeczeniu z dnia 19.05.2009 r., sygn. akt. III UK 7/09 z 19.05.2009 r. oraz w orzeczeniu z 17.06.2008 r., sygn. akt. III AUa 536/08.
Nie sposób nie zgodzić się ze stanowiskiem Sądu. Strony mogą dość swobodnie modyfikować wynagrodzenie pracownika. Jeżeli pracownik zasłużył na podwyżkę, to ciężar dowodu, że jest inaczej będzie spoczywał właśnie na ZUSie.
Nie sposób nie zgodzić się ze stanowiskiem Sądu. Strony mogą dość swobodnie modyfikować wynagrodzenie pracownika. Jeżeli pracownik zasłużył na podwyżkę, to ciężar dowodu, że jest inaczej będzie spoczywał właśnie na ZUSie.
Komentarze
Prześlij komentarz