Przejdź do głównej zawartości

Prowadzenie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy a rozkład ciężaru dowodu przed sądem pracy

Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy w związku z zatrudnianiem pracowników dotyczy wszystkich pracodawców i powinien być realizowany w odniesieniu do każdego pracownika oddzielnie. Obowiązek ten nakłada na pracodawców kodeks pracy w art. 149 (pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą), art. 94 pkt 9a (pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników), a doprecyzowuje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286). Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy wobec każdego pracownika doznaje wyłomu w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej – w stosunku do wymienionych pracowników pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy.

Wracając do tych pracowników, wobec których pracodawca powinien ewidencjonować czas pracy, chciałabym przybliżyć jak rozkłada się ciężar dowodu w przypadku postępowania sądowego w sprawach dotyczących wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Otóż większych trudności nie ma jeżeli pracodawca prowadzi rzetelną ewidencję czasu pracy i pracownik jest w stanie wykazać w jakich dniach i w jakich konkretnie godzinach pracował ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Wówczas to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, iż pracował w godzinach nadliczbowych. Problem pojawia się, jeżeli pracodawca nie prowadzi dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika. W takim przypadku pracodawca będzie musiał liczyć się z tym, że to na nim będzie spoczywał ciężar udowodnienia obecności/nieobecności pracownika w pracy, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia. Zaniedbania w zakresie ewidencjonowania czasu pracy nie mogą bowiem obciążać pracownika.

Takie też stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach. Przykładowo w wyroku z dnia 4.10.2000 r., I PKN 7/2000, Sąd Najwyższy przyjął, że ,,Jeżeli pracodawca narusza obowiązek dotyczący prowadzenia dokumentacji związanej z czasem pracy pracownika, to ponosi konsekwencje tego stanu rzeczy, choćby w zakresie ciężaru dowodu.”

Powyższe oznacza, że to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika, a więc tego, że pracował krócej niż to przedstawiał w toku postępowania.

Komentarze