Mobbing i dyskryminacja - odszkodowanie czy zadośćuczynienie?

Pracownicy, wobec których stosowany jest mobbing lub dyskryminacja w miejscu zatrudnienia, często sami, bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika, próbują swoich sił przed sądami powszechnymi i występują z najróżniejszymi żądaniami wobec swoich pracodawców. Niewłaściwe ich rozróżnienie zazwyczaj prowadzi do niewłaściwie przeprowadzonego postępowania dowodowego, a w konsekwencji do przegrania sprawy. Pracownicy powinni zdawać sobie sprawę, że w zależności od tego z jakim roszczeniem wystąpią, odmiennie będzie przedstawiał się rozkład ciężaru dowodu.

Mobbing:

W przypadku mobbingu pracownikowi przysługują dwa roszczenia: odszkodowanie i zadośćuczynienie.

Odszkodowanie przysługuje wyłącznie wówczas, gdy pracownik został zmuszony do rozwiązania umowy o pracę z powodu stosowanego mobbingu. A zatem, pracownik chcąc wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym powinien najpierw złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (albo za wypowiedzeniem albo w trybie natychmiastowym), a dopiero w dalszej kolejności wystąpić do sądu pracy z pozwem. Ważne jest przy tym, aby pracownik w swoim oświadczeniu zawarł wyjaśnienie swojej nagłej decyzji. W takiej sytuacji kwota pieniężna, której dochodzi pracownik (nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę) będzie mu przysługiwała ze względu na konieczność rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu i z powodu braku reakcji pracodawcy, który powinien przeciwdziałać temu zjawisku. Szkoda przejawia się tutaj w nagłej utracie zatrudnienia, utracie stałego źródła dochodu i konieczności poszukiwania nowej pracy. Oznacza to, że pracownik, w toku postępowania dowodowego, powinien wykazać, iż w miejscu zatrudnienia stosowany był wobec niego mobbing i że na skutek tego poniósł szkodę.

Pracownik, który wystąpi z roszczeniem o zadośćuczynienie nie musi uprzednio rozwiązywać umowy o pracę, bowiem zadośćuczynienie przysługuje wyłącznie z tytułu rozstroju zdrowia, jakiego doznał pracownik wskutek stosowanego mobbingu. Przed sądem pracy pracownik musi zatem przeprowadzić postępowanie dowodowe w kierunku wykazania: po pierwsze, iż w miejscu zatrudnienia stosowany był wobec niego mobbing, po drugie, iż pracownik doznał rozstroju zdrowia, a po trzecie, iż rozstrój zdrowia został wywołany mobbingiem (związek przyczynowy).

Dyskryminacja:

Jeżeli pracodawca naruszy zasady równego traktowania w zatrudnieniu wówczas pracownik może dochodzić od niego wyłącznie odszkodowania (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Roszczenie odszkodowawcze oznacza, że dyskryminowany pracownik, w toku postępowania sądowego, będzie musiał udowodnić, po pierwsze że w jego przypadku doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a po drugie, że poniósł szkodę. Jak już zauważyłam, od charakteru roszczenia zależy rozkład ciężaru dowodu. A zatem, w przypadku dyskryminacji następuje przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę – chcąc uwolnić się od zarzutu dyskryminacji pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnicując sytuację pracownika kierował się obiektywnymi powodami. W praktyce oznacza to, że pracownik powinien dokładnie przedstawić takie sytuacje prawne, w których był nierówno traktowany, tzn. opisać je i wskazać pracowników traktowanych ,,lepiej” w zakresie warunków pracy i płacy. Dopiero wówczas pracodawca będzie mógł prowadzić postępowanie dowodowe w celu obrony przed zarzutami pracownika. Można więc stwierdzić, że pracownikowi łatwiej będzie udowodnić dyskryminację niż mobbing.